Nout_shpory (1)

Вопрос №1.

Понятие, сущность и содержание научной организации труда в административных учреждениях.

работой сотрудников организации.

государство. Объектом – общество в целом, социальные группы, отдельные граждане.

Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей. Основным продуктом управленческого труда является управленческое решение, которое может быть в виде правового акта, разрешения, запрета и т.п., то есть оказывать непосредственное влияние на создание материальных ценностей.

Организация управленческого труда – это система использования живого труда в сфере управления, обеспечивающая его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

.

К элементам организации управленческого труда относятся:

•разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы в целом и каждого ее звена (отдела, сектора, бюро);

• подбор и расстановка управленческих кадров, обеспечение требуемого квалификационного уровня работников в соответствии с возложенными на них должностными обязанностями;

•организация процессов труда по управлению;

•организация и оснащение рабочих мест;

•создание благоприятных условий труда;

•нормирование управленческого труда.

Научная организация управленческого труда (НОУТ) направлена на решение следующих задач: экономической, психофизиологической, социальной.

Принципы НОУТ: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.

 

Вопрос №2.

Принципы НОУТ.

В целях успешного внедрения НОТ в практику важно руководствоваться основными положениями, идеями, которые составляют общие принципы НОТ. К таким принципам относятся:

— научность,

— плановость,

— комплексность,

— непрерывность,

— нормативность,

— экономичность.

я проведения исследований, использование экономико-математических и иных прогрессивных методов при анализе научных данных. Строгое соблюдение принципа научности позволяет избегать в деятельности по внедрению НОТ в практику проявлений субъективизма, администрирования, исключать возможность принятия ненаучных, нерациональных, некомпетентных решений, оказывающих отрицательное воздействие на работу по внедрению научной организации труда.

предполагает управляемость этой работы. Плановость создает возможность правильно определить главные направления внедрения НОТ, совершенствовать организацию труда с учетом достижений науки, техники и положительного опыта.

совершенствования НОТ должны быть приняты во внимание и другие направления. Например, разделение труда между основными и вспомогательными работниками предполагает характер обслуживания рабочих мест; совершенствование нормирования должно быть увязано со стимулированием труда; решение экономических вопросов НОТ должно увязываться с психофизиологическими и социальными проблемами; научная организация труда должна внедряться на всех уровнях системы. Организация работы может быть хорошо налажена в том или ином конкретном подразделении, но она не даст нужных результатов при плохой постановке работы других взаимосвязанных с этим подразделением или звеном органов. Внедрение НОТ даст положительные результаты, если такая работа будет проводиться одновременно на всех уровнях органов внутренних дел.

непрерывно развиваются и совершенствуются, то и НОТ должна осуществляться непрерывно. Она должна быть мобильной и гибкой, соответствовать условиям деятельности трудового коллектива на том или ином этапе его развития.

означает, что планирование и реализация мероприятий по внедрению НОТ должны осуществляться на основе соответствующей нормативной базы, т. е. норм, нормативов и других документов, регламентирующих организацию трудовых процессов. Среди них особое место занимают нормы права, содержащиеся в законах и подзаконных актах (в том числе и ведомственных), регламентирующих организацию труда работников различных сфер трудовой деятельности.

НОТ при оптимальных затратах. Экономичность требует изыскания и реализации возможностей наиболее рационального использования материальных, денежных и трудовых ресурсов, сокращения и ликвидации потерь и непроизводительных затрат. Кроме того, принцип экономичности означает не просто экономию средств, а определение возможностей их результативного использования.

 

 

Вопрос №3.

Задачи НОУТ.

Научная организация управленческого труда (НОУТ) направлена на решение следующих задач: экономической, психофизиологической, социальной.

 

Научная организация труда (НОТ) — это постоянно осуществляемый процесс внедрения комплекса мероприятий, обеспечивающих применение на научных достижений и передового опыта с целью повышения эффективности производства, экономии рабочего времени, создания благоприятных условий труда, повышения удовлетворенности трудом как одного из требований, составляющих качество трудовой жизни.

Конкретные задачи НОТ:

• обеспечение рационального использования совокупного фонда рабочего времени (использования трудового потенциала как ресурсных возможностей коллектива в области труда);

• обеспечение расстановки работников с учетом их профессиональной подготовки, опыта, склонностей, профессиональной пригодности;

• устранение причин, вызывающих нерациональные затраты труда;

• создание условий для нормального воспроизводства и функционирования рабочей силы;

• введение рациональных режимов труда и отдыха для поддержания высокого уровня работоспособности работника на протяжении длительного периода времени;

• обеспечение содержательности труда, повышение интереса к определенным видам трудовой деятельности;

• совершенствование взаимоотношений внутри коллектива на основе товарищеского взаимодействия и взаимопомощи;

• устранение непопулярных видов труда и дробного его разделения; 19

• формирование экономического поведения работника на базе таких понятий, как самодисциплина и самоорганизация, инициативность и предприимчивость, творческое отношение к труду.

 

 

Значение НОУТ в деле повышения эффективности функционирования государственной и муниципальной службы.

Разделение труда – разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

Разделение труда на предприятии означает обособление отдельных частичных трудовых процессов с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ и повышения производительности труда. Последнее достигается за счет приобретения производственных навыков рабочими благодаря специализации работ.

. Это обусловлено тем, что сокращение длительности производственного цикла является центральной задачей организации и управления производством, одним из показателей эффективности управленческого труда.

Высокий уровень специализации свидетельствует о культуре производства.

согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

 

 

Классификация затрат рабочего времени рабочего времени управленческого персонала

труктура затрат, использование фонда, величина потерь и непроизводительных затрат и др. — отражают как положительные стороны, так и недостатки существующей организации труда.

т. е. виды работ и операций, выполняемых различными группами управленческого персонала, следовательно, характеризует, насколько рационально построены процессы управленческого труда, решены вопросы разделения труда, созданы условия для эффективной работы.

Изучение рабочего времени позволяет получить представление о загрузке отдельных категорий работников и о затратах времени на основные и наиболее массовые виды работ, выполняемых в аппарате управления. Анализ их дает возможность установить (если они отсутствуют) нормы труда, более четкие критерии оценки работы, выявить резервы сокращения затрат управленческого труда.

Классификация затрат рабочего времени управленческого персонала

Время работы. Оно делится:

складывается из подготовительно-заключительного времени, времени основной работы (или оперативного времени) и времени обслуживания рабочего места), время непроизводительной работы (исправление неправильно выполненной работы, поиск и доставка документов, средств труда, подлежащих централизованной доставке, поиск должностных лиц, выполнение общественных поручений), время выполнения работ, не предусмотренных должностными обязанностями);

по содержанию труда (подготовительно-заключительное время, время основной работы (оперативное время), время обслуживания рабочего места);

по характеру деятельности (время организационно-административной работы, время творческой работы, время формально-логической работы, время технической работы);

по уровню механизации (время выполнении ручных работ, машинно-ручных, машинных).

перерывов делится на регламентированные и нерегламентированные перерывы.

 

 

Методы исследования использования рабочего времени и содержания труда

Стадии исследования использования рабочего времени и содержания труда (нормирование труда):

Начальная стадия – здесь необходимо получить реальную информацию о том, как сотрудники используют свое время. Это особенно важно, если часто имеет место сверхурочная работа.

Стадия разработки наиболее приемлемого метода. В этот период измеряются и устанавливаются затраты времени, необходимые для выполнения отдельных операций, и рассматриваются следующие вопросы:

— поток работы, выполнение операций, устранение «узких мест»;

— эффективное регулирование, сущность которого заключается в том, чтобы вовремя предупредить чрезмерную или неодинаковую загрузку исполнителей.

).

 

 

Анализ использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени: направления и показатели

Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат управленческого труда, но и повысить его эффективность, поскольку наличие потерь – это не просто незанятое работой время, это неосуществленные технические и экономические идеи и замыслы, которые могли бы повысить эффективность управленческого труда и всей системы управления.

Для учета рабочего времени на предприятии используются такие единицы измерения как человеко-часы, человеко-дни. Каждый работник предприятия обязан работать ежедневно не более времени, определенного продолжительностью смены, лишь в случаях предусмотренных законодательством это время может быть увеличено. Как известно из Трудового законодательства продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия.

Источниками необходимой информации являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет. При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

структура затрат рабочего времени.

Расчет показателей использования рабочего времени

 

 

 

Понятие и содержание управленческого труда

и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, параметров и т. п. по каждому элементу организации труда. Регламентация должна быть научно обоснованной и основываться не на произвольных решениях отдельных лиц, а на объективных закономерностях, присущих организации труда.

содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций; информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперация труда), сроки предоставления информации, документов; квалификационные требования к работникам; нормы труда (нормативы численности, нормы управляемости, обслуживания, нормы времени); организация рабочих мест (их планировка и оснащение); санитарно-гигиенические условия труда.

Регламентация элементов организации труда лежит в основе ее проектирования.

 

 

.

Разработка и внедрение проектов организации управленческого труда

Процесс проектирования организации управленческого труда состоит из следующих стадий: анализ, разработка, функционирование. Каждая стадия включает ряд этапов со свойственными им задачами.

На стадии анализа определяется существующий уровень организации труда по выбранным объектам (подразделениям, работникам и т. д.) для проектирования организации труда и намечаются направления ее совершенствования.

Для этого формируется группа специалистов, определяются обязанности и полномочия каждого, выделяются средства для предполагаемых исследований. Ее задача — изучение предстоящих изменений, с тем чтобы учесть их при выборе вариантов проектных решений.

по всему кругу вопросов (элементов) организации труда применительно к конкретным условиям и осуществляется их регламентация.

Результаты проектирования оформляются в виде проекта организации труда службы (подразделения) в их взаимосвязи с проектными решениями по организации производства и управления и проектов организации труда для отдельных должностей (рабочих мест).

Цель этой стадии – обеспечить выполнение проектных решений, для чего необходимо разработать специальный план внедрения, в котором найдут отражение мероприятия по подготовке к внедрению (определение масштабов, сроков разработка графиков внедрения), план обучения новым методам работы, контроль за внедрением со стороны разработчиков проекта, формы и источники стимулирования за своевременную и качественную разработку и внедрение проекта.

 

 

 

Виды и формы разделения труда и его кооперации

Значимость разделения и кооперации управленческого труда как одного из важнейших направлений его научной организации определяется воздействием этого элемента организации труда на все другие ее составляющие. Без разделения и кооперации совместный труд по управлению невозможен.

совместное участие работников в одном или связанных между собой процессах управленческого труда. Вместе они призваны обеспечить качественное и эффективное выполнение возложенных на работников функций благодаря целесообразной специализации отдельных работников и подразделений и строгому разграничению сфер их компетенции, прав и ответственности, а также четкому взаимодействию всех участников совместной работы.

обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности, для чего необходимо составить перечень функций управления.

означает разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за определенными группами работников и отдельными исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнение однородных или сопряженных видов работ и операций. В наиболее укрупненном виде технологическое разделение труда воплощается в делении всего управленческого персонала на категории: руководители, специалисты и технические исполнители.

в рамках структурных подразделений.

 

 

 

­купный производственный процесс.

как между отдельными исполнителями, так и между первичными трудовыми коллективами.

Экономическая наука выделяет следующие формы кооперации труда:

 — объединение группы работников, выполняющих однородную работу без разделения труда.

ся более производительным.

 

 

Определение квалификационно-должностного состава работников внутри структурного подразделения

персонала) имеет большое значение, ибо только при этом условии возможно рациональное использование управленческого персонала в соответствии с должностью и квалификацией работников, их творческого потенциала.

состав того или иного государственного органа регламентировано и закреплено Указом Президента от 31.12.2005 № 1574 (ред. От 12.07.2012) О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы.

б утверждении Нормативов предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти.

полностью находится в ведении субъекта федерации, каждый решает его по своему разумению, но с учетом возможностей регионального бюджета. Зачастую вопрос о численности решается на основе интуиции и опыта, собственного представления руководства региона о необходимом количестве чиновников. Минусом этого подхода является немалая степень субъективизма.

В правительстве РО была разработана методика, согласно которой численность гражданских служащих определяется исходя из полномочий субъекта, задач и функций соответствующего госоргана, вытекающих из этих полномочий, а также определения средних трудозатрат на выполнение отдельных функций.

 

 

Вопрос №13.

 

— документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации.

 

Порядок разработки этого документа аналогичен порядку разработки должностных инструкций

Одним из самых простых является макет, в котором выделяются разделы:

1. Общие положения.

2. Основные задачи подразделения.

3. Функции подразделения.

Также в макетах положений можно встретить следующие блоки:

1. Организационная структура подразделения.

2. Права подразделения.

3. Взаимоотношения (служебные связи) подразделения с другими подразделениями.

4. Ответственность подразделения.

 

 

разработке учитывается положения о структурных подразделениях с учетом технологического и квалификационного разделения труда. Должностной регламент является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности каждого работника, его права и ответственность за выполняемую работу, с другой — нормативной основой для оценки деятельности работника, установления соответствия занимаемой должности при проведении аттестации и при приеме на работу.

 

:

(опыту) работы по специальности;

;

обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

порядок служебного взаимодействия;

;

служебной деятельности муниципального служащего.

 

служебной деятельности муниципального служащего.

 

и коллективные формы организации труда.

Сущность совмещения

­ностям.

­шенствования разделения труда на основе расширения специализации работников.

­фикации достаточно высок и не используется в полной мере. Неполная занятость по должности может быть связана либо с небольшими масштабами производства, либо с особенностями и изменением структуры производства и управления, оснащением труда современными техническими средствами и др.

совмещение

­нию квалификации работников, улучшению использования их творческого потенциала, что повышает роль человеческого фактора в системе управления.

отдельных работников в связи с нерациональным разделением труда.

Виды совмещения

­ными должностными характеристиками, отражающими их типичное распределение.

ти, недопущение снижения профессионализма и более полное использование квалификации работника.

­ции:

совмещаемые должностные обязанности должны быть технологически и функционально взаимосвязаны;

­щение работы более сложной, поскольку это стимулирует повышение квалификации;

совмещаемые должности должны быть близкими по профилю профессиональной подготовки и квалификации, что сократит затраты на подготовку к совмещению. Однако это требование нельзя рассматривать как решающее;

­тенциала работника.

­бых пояснениях.

ВИДЫ СОВМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ

По стабильности совмещения

Постоянное

Периодически повторяющееся

Эпизодическое

По количеству совмещаемых должностей

Простое

Комбинированное

По полноте совмещаемых должностных обязанностей

Частичное

Полное

По сложности совмещаемых должностных обязанностей

Совмещение работ более высокой сложности

Совмещение работ равной сложности

Совмещение работ более низкой сложности

По порядку совмещения

Последовательное

Параллельное

По форме организации труда

При индивидуальной форме организации труда

При коллективной форме организации труда

 

­тер и касается только части должностных обязанностей по совмещаемой должности.

­обязанностей по разным должностям, профессиям одной и, той же или разных функций управления. Например, технолог совмещает функции нормировщика — разные профессии, должности и относятся они к разным функциям управления, но функционально взаимосвязаны.

совмещаемых должностных обязанностей, как видно из классификации, выделяются три группы совмещения, но, как отмечалось ранее, предпочтение следует отдавать первым двум — совмещению работ равной и более высокой сложности.

­лее вероятно при совмещении машинных и ручных работ.

 

 

 

 

Отбор персонала и способы замещения должностей

Отбор персонала (в общем виде) – это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности организации

).

кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Его цель – определение квалификационной возможности и профессиональной готовности претендента занять ту или иную должность или находиться в кадровом резерве. Данная кадровая технология имеет четкое нормативное закрепление.

 

 

Вопрос №17.

 

 другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

.

соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

 

 

Технология аттестации гражданских служащих.

аттестационной комиссии, решения, выносимые комиссией и конечный результат.

Аттестации не подлежат служащие категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случаях, если с ними заключен срочный служебный контракт.

Аттестации также не подлежат гражданские служащие:

— проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

возраста 60 лет;

— беременные женщины;

Они проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

— в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация проводится один раз в три года.

после принятия решения представителем нанимателя:

— о сокращении должностей государственной гражданской службы в государственном органе;

— об изменении условий оплаты труда;

Внеочередная аттестация также проводится по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равным голосом;

— об утверждении графика проведения аттестации. График ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются: наименование государственного органа; список подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений;

— о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

— о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

 

Вопрос №19.

 

«О государственной гражданской службе».

« О муниципальной службе РФ»

НПА конкретного ГО

НПА субъекта РФ

Статья 12. Квалификационные требования к должностям гражданской службы

1. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

2. Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

5. Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации — законом субъекта Российской Федерации.

6. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего (далее — должностной регламент).

Статья 9. Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы

1. Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) — уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.

 

Вопрос № 20.

Технологии формирования и управления кадровым резервом.

Технологии формирования и управления кадровым резервом

Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

Основная цель формирования кадрового резерва – создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

Принципы формирования кадрового резерва:

Универсальные принципы. Они применяются во всех сферах деятельности.

— потребность в замещении должностей должна быть реальной;

— требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

— ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Они применяются при отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере. В нашем случае в резерв системы государственной службы.

авного доступа граждан к государственной службе;

объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

компетентности и профессионализма;

обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва и качество его подготовки.

Этапы формирования кадрового резерва государственной службы

1. отбор кандидатов в состав резерва;

2. их изучение;

3. согласование состава с руководителем;

4. определение сроков, форм и методов подготовки кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва — это организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

 

Технология ротации кадров в системе государственной гражданской службы.

проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения государственного гражданского служащего на иные должности гражданской службы в том же или другом органом государственной власти.

, осуществляющих контрольные и надзорные функции.

замещается на срок от трех до пяти лет. ГС может отказаться от замещения иной должности ГС в порядке ротации по следующим причинам:

1. наличие заболевания, в связи с которым замещение должности ГС в порядке ротации противопоказано по состоянию;

2. невозможность проживания членов семьи ГС в местности, куда ГС назначается в порядке ротации, в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы или медицинским заключением.

ему иной должности ГС освобождается от замещаемой должности и увольняется с ГС и служебный контракт прекращается.

 

Вопрос №22.

 

Образовательные технологии на государственной гражданской службе

лужащих и госаппарата в целом.

Виды дополнительного профобразования: переподготовка, повышение квалификации. Профессиональной переподготовкой гражданских служащих – приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.

Цели проф. переподготовки:

а) совершенствования знаний гражданских служащих или получения ими дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

б) получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации – это обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Это процесс устранения рассогласования между профессиональными требованиями и уровнем способностей к действиям.

Цели повышения квалификации:

а) освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары);

б) комплексного обновления знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач

.

 

Рациональное использование управленческих кадров на государственной гражданской службе.

служащих обеспечивается при условии строго очерченного круга обязанностей, выполняемых каждым работником, определения сферы его компетенции и ответственности исходя из организационно-технических условий производства и уровня профессиональной квалификации и деловых качеств сотрудников. В связи с этим большое значение для повышения эффективности труда служащих имеет расширение практики совмещения должностей и увеличения объемов работ, выполняемых одним работником. Более широкие возможности для ее применения создаются в условиях коллективных форм организации труда служащих, при которых повышаются требования к взаимозаменяемости работников, расширяются и обогащаются функции каждого из них, повышается ответственность за результаты деятельности всего коллектива подразделения или группы.

 

 

Понятие содержания процессов труда

Организация труда – это трудовая деятельность одного или группы работников, направленная на достижение поставленной цели.

Организация процессов труда включает:

• определение рационального содержания процессов труда;

•установление наиболее рациональных систем и методов их выполнения;

•технологическую регламентацию трудовой деятельности работников по выполнению возложенных на них функций.

Трудовые операции очень многообразны. В целях организации процессов труда их можно классифицировать по различным признакам: функционально-технологическому содержанию, по степени механизации, по характеру преобразования информации и др.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

системе государственных органов, относятся функции.

ров, соблюдение трудового и социального законодательства;

требности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

тивной служебной деятельности;

повышения качества служебной деятельности.

та функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

 

Вопрос № 25.

 

Методы и средства выполнения управленческих операций

­рактер каждого класса операций определяется их целевым назначением и ролью в процессе управления.

­ников: телефонные переговоры, прием посетителей, передвижение в пределах организации (посещение отделов), диспетчерская связь, служебные командировки и т. п.

­ной организации.

относятся проверка своевременности выполнения приказов, распоряжений, решений совещаний, планов, заданий и т. п., проверка своевременности и качества выполняемых функциональных обязанностей. В первом случае используются методы контроля.

­ческих. Выбор метода их выполнения зависит от содержания и вида решений.

(служащих).

 

 

 

Технологическая регламентация процессов труда

­равленческих процессов является разработка рациональной технологии их выполнения, включающей:

1) определение цели работы и средств ее достижения, указание подразделения и рабочего места на котором выполняется работа, состава и содержания требуемой и разрабатываемой документации;

­ные части процесса, а процесс целиком с указанием места и времени действия.);

­кратно;

­анта выполнения каждой операции процесса для различных ситуаций, что обеспечит высокую надежность выполнения процесса.

Необходимым условием эффективного выполнения управленческих процессов является разработка рациональной технологии их выполнения, включающей:

Рациональное выполнение каждого трудового процесса влияет на конечный результат деятельности управленческого подразделения (отдела, службы и т.п.) и предприятия в целом.

Спроектированная технология выполнения управленческих процессов подлежит регламентации, т.е. закреплению в нормативной форме, требующей обязательного выполнения. В качестве форм регламентации могут выступать блок-схемы состава работ по функциям управления, процедуры выполнения управленческих работ, операционно-технологические карты, инструкции пользователя при работе на ПЭВМ и т.п.

Разработка процедур и операционно-технологических карт

Процедура — это документально зафиксированный порядок конкретного выполнения управленческого процесса, определяющий состав, последовательность, содержание и исполнителей операций. Она также отражает прохождение документов, связанных с выполнением данной работы.

. Тоже относится и к организациям и учреждениям других сфер деятельности (банки, налоговые инспекции и др.).

 

Вопрос №27.

 

создается реальная база для прозрачности ведомства. В административном регламенте указываются:

;

должностные обязанности, права, ответственность государственных служащих;

должностной регламент государственного служащего.

Целью использования административных регламентов является решение определенных общих задач:

детальная регламентация деятельности государственных служащих;

обеспечение открытости деятельности органов исполнительной власти;

факторов;

оптимизация деятельности органов исполнительной власти, повышение её эффективности.

 

Организация процесса труда руководителя.

Для того чтобы правильно выполнять свои функции и достичь своих целей, руководитель должен правильно планировать и организовывать труд.

Организация труда руководителя — использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций. Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.

а организацию личного трудового процесса руководителя влияют: стиль работы, используемые формы и методы управления коллективом, уровень руководства, техническое оснащение рабочего места и др. факторы. Эффективность работы организации (структурного подразделения) во многом определяется эффективностью повседневной работы руководителя. В свою очередь эффективность его деятельности обеспечивается рациональной организацией труда.

о многом зависит успех всей работы по совершенствованию управления.

информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производится оперативно с учетом складывающейся обстановки на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

 

 

 

Под рабочим местом понимается зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию.

На рабочем месте достигается главная цель труда — качественное, экономичное и своевременное изготовление продукции или выполнение установленного объема работы.

Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования.

.

3) большие служебные комнаты, в которых работают по 10-30 человек.

, удлиняются маршруты перемещения сотрудников и документационных потоков; а разбивка помещения на отдельные комнаты значительно понижает коэффициент полезной площади здания, осложняет проблему отопления, освещения, вентиляции, удорожает перепланировку.

бюро, вычислительные центры и т.п.), а также места для совещаний и приема посетителей.

В нашей стране зальный принцип планировки служебного помещения осуществим только в новых зданиях, построенных по проектам, предусматривающим его, или на реконструируемых предприятиях. Пока на действующих предприятиях преобладает кабинетный принцип размещения.

 

Требования, предъявляемые к организации рабочих мест.

­ра и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Аттестация рабочих мест

Работодатель обязан обеспечить соответствие рабочих мест требованиям охраны труда. Расположение и организация рабочих мест, оборудование и инструменты для работы, воздушная среда и другие условия должны быть безопасными и не угрожать жизни работника.

Психологический аспект

общие моменты, которые неплохо было бы соблюдать каждому, чтобы чувствовать себя на работе уверенно и свободно:

нельзя сидеть спиной к двери;

– не стоит располагать столы так, чтобы два сотрудника сидели лицом к лицу;

– нежелательно сидеть спиной к окну;

– очень важно следить за порядком на рабочем месте.

Для повышения эффективности работы японцами разработан способ организации рабочего пространства, известный как «метод 5S». Его целью является создание оптимальных условий для выполнения операций, поддержания порядка, чистоты, аккуратности, экономии времени и энергии. Возник данный метод в Японии в середине ХХ века и состоит из пяти шагов, получивших название от первых букв пяти японских слов, которые в переводе означают: «сортировка», «самоорганизация» (упорядочивание), «систематическая уборка», «стандартизация», «совершенствование» (улучшение).

Как показывает опыт корпораций, перенявших практику японцев, после устранения всех несоответствий создаются оптимальные условия труда, возрастает производительность, снижается травматизм и количество профзаболеваний, поднимается корпоративная культура, повышается качество основных и вспомогательных операций, а также уменьшается негативное воздействие на окружающую среду.

 

Вопрос №31.

 

Понятие «организация рабочих мест» включает в себя:

— планировку рабочих мест сотрудников;

— оснащение рабочих мест необходимой мебелью, современными техническими средствами.

Общие требования рациональной организации рабочих мест – создание работникам максимального удобства для осуществления их деятельности, освобождение от нерациональных перемещений и движений, снижение на этой основе затрат труда на выполняемую работу.

Таким образом, главный критерий рациональности организации рабочих мест – экономия времени и сил работника.

Существуют также частные требования, предъявляемые к отдельным составляющим организации рабочих мест.

ючает в себя:

Устройство и планировка служебных помещений и размещение рабочих мест (кабинетная, зальная)

Нормальная рабочая зона, максимальная рабочая зона)

)

Служебная мебель

Создание благоприятных условий труда

Условия труда – это совокупность элементов (факторов) производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека – здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом и его эффективность.

Благоприятные условия труда – это такие условия, когда количественная и качественная совокупность образующих их элементов оказывает на человека воздействие, способствующее духовному и физическому развитию личности, формированию у работников творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им.

.

 

 

 

 

Выделяют следующие группы факторов условий труда:

ем окраску служебных помещений и оборудования;

ний прикладного искусства;

факторов);

К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы (Чем продолжительнее работа по времени, тем больше суммарная за смену нагрузка, и, соответственно, выше напряженность труда).

руководителей с подчиненными.

 

Санитарно-гигиенические условия труда.

ем окраску служебных помещений и оборудования;

 

. Психофизиологические условия труда.

факторов);

К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы (Чем продолжительнее работа по времени, тем больше суммарная за смену нагрузка, и, соответственно, выше напряженность труда).

 

 

производства

Административные процессы в государственных структурах часто дублируют друг друга, за счет чего увеличиваются их издержки. Деятельность министерств, ведомств остается закрытой для граждан и часто ассоциируется с бюрократизмом. Применение принципов бережливого производства в государственных учреждениях позволяет сделать их работу эффективной, снизить затраты, повысить качество оказываемых услуг населению и заинтересованность работой сотрудников, а также справиться с бюджетными ограничениями.

Бережливое производство предполагает вовлечение в процесс оптимизации каждого сотрудника и максимальную ориентацию на потребителя. Объективной основой вовлечения персонала в процесс ликвидации потерь можно считать профессионализм и компетентность персонала. На практике каждый работник считается носителем 80% знаний о том или ином процессе, тогда как руководитель располагает всего 20% знаний.

Принципами менеджмента в бережливом производстве являются поддержание и совершенствование. Под поддержанием понимаются действия, сохраняющие текущие технологические, организационные и управленческие стандарты. Под совершенствованием понимаются действия, направленные на улучшение действующих и установление более высоких стандартов. Как только они устанавливаются, задача менеджмента следить за их соблюдением, то есть поддержанием.

Цель бережливого производства является устранение потерь.

лассификация видов потерь применительно к сфере услуг: незавершенная работа; ошибки в документах; повторная работа с документами; выполнение ненужной работы; лишние этапы в процессах; ожидания; лишние передвижения; перемещения документов.

 

Вопрос №36.

Виды потерь в административных учреждениях.

Цель бережливого производства является устранение потерь.

Потери – это любая деятельность, которая потребляет ресурсы, но не создает ценности для клиента (потребителя). Причем, если в традиционном производстве сокращается время создания ценности, то в бережливом производстве, в первую очередь, ликвидируются потери, сложившиеся при организации процесса оказания услуги.

Классификация видов потерь применительно к сфере услуг:

незавершенная работа;

ошибки в документах;

повторная работа с документами;

 

Вопрос №37.

 

Существуют различные инструменты бережливого производства, но в административных учреждениях могут быть применены следующие.

)

/Упорядочение»

ненужного

2. Рациональное размещение предметов

3. Уборка, проверка, устранение неисправностей

4. Стандартизация правил

5. Дисциплинированность и ответственность

Основные области упорядочения в административном учреждении

1.Рабочее пространство (кабинет) в целом

2.Рабочий стол

3.Документация

 

Вопрос №38.

 

Основные принципы системы «Упорядочение»

сохраняются на рабочем месте. Не нужные срочно располагаются на определенном удалении от рабочего места или хранятся централизованно. Распределяются и закрепляются зоны ответственности каждого работника. 2.Рациональное размещение предметов

По отношению к нужным предметам и предметам, не нужным срочно, вырабатываются и реализуются решения, которые обеспечивают: быстроту, легкость и безопасность доступа к ним; визуализацию способа хранения и контроля наличия, отсутствия или местонахождения нужного предмета; свободу перемещения и эстетичность производственной среды.

.

Генеральная уборка помещений и чистка оборудования (при необходимости). Тщательная уборка и чистка оборудования, фиксация неисправностей. Выявление труднодоступных для уборки и проверки мест, а также источников проблем и загрязнений. Устранение неисправностей и выработка мер по их предотвращению. Выработка и реализация мер по уборке труднодоступных мест, ликвидации (локализации) источников проблем и загрязнений. Выработка правил проведения уборки, чистки оборудования, проверки, смазки и затяжки крепежных деталей.

.

Фиксация в письменном виде правил хранения, уборки, проверки, смазки, затяжки крепежа. Максимальная визуализация представления правил (рисунки, схемы, пиктограммы, указатели, цветовое кодирование). Визуализация контроля нормального состояния и отклонений от нормы (в работе оборудования, уровне запасов и т. п.). Стандартизация и унификация всех обозначений (размер, цвет, изображение символов и т.п.). Рационализация носителей информации (материал, способ нанесения надписей, защитные покрытия), мест их размещения, крепления и возможностей замены.

.

Закрепление сфер ответственности каждого работника (объекты внимания и основные обязанности по их поддержанию в нормальном состоянии). Выработка у персонала правильных привычек, закрепление навыков соблюдения правил. Применение эффективных методов контроля.

 

 

 

Вопросы №42.

 

 

Цель контроля – обеспечение достижения целей организации путем систематического представления информации о действительном состоянии дела по выполнению плановых решений, анализа этой информации и проведения соответствующих корректировок.

 

как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.

 

 

 

Виды:

.

, предшествует активной деятельности, а тем более каким-то конкретным результатам. Задача его состоит в проверке готовности предприятия, персонала, производства, системы управления к работе.

имеет в качестве своего основного объекта эффективность использования ресурсов предприятия. Оперативный контроль ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятельность. Важнейшим объектом текущего контроля является качество продукции и услуг.

Итоговый контроль связан с оценкой выполнения предприятием своих планов и предполагает всесторонний анализ результатов, а также сильных и слабых сторон предприятия. Данные итогового контроля используются для составления очередных планов.

контроль.

— исполнители сами следят за своей работой, ее результатами и вносят изменения в собственную деятельность.

Успех внешнего контроля зависит от ряда обстоятельств: наличие «защиты от хитреца»; оптимальная трудность заданий; поощрение по итогам.

— принятие необходимых корректирующих действий.

 

Вопрос №44.

 

Использование конкретных форм и методов контроля в значительной мере зависит от субъективных факторов, особенно в тех случаях, когда это касается административного контроля. Ключевую роль здесь играет склонность руководителя к той или иной форме контроля, а также – психосоциальные характеристики подконтрольного персонала. Руководитель, осуществляющий контроль, в силу своего психологического склада и компетентности часто отдает предпочтение одним формам контроля перед другими исходя не из соображений рациональности и функциональной эффективности контроля, а находя такую форму для себя более удобной. Такой подход нередко приводит не только к нейтрализации позитивной роли контроля, но и к тому, что он, в конечном счете, начинает причинять ущерб самой организации.

самоконтролю, а контроль со стороны руководства большей частью носит характер консультаций. Вместе с тем такая организация контроля эффективна лишь при условии, что контролируемые лица обладают необходимым уровнем компетентности и социальной зрелости, благодаря чему действуют исходя из интересов организации, а не узкоутилитарного стремления сократить свои рабочие усилия до ненаказуемого минимума. В противном случае возникает ситуация конфликта интересов, в которой достоверность результатов контроля становится проблемой.

прежде всего возможность самореализации, действуя во имя достижения целей организации. Однако, если либеральный руководитель недостаточно компетентен, что, например, часто наблюдается, когда руководящая должность занимается благодаря протекции, он может оказаться в положении своеобразного заложника, которым манипулируют его подчиненные. Руководитель должен быть достаточно требователен, чтобы подчиненные всегда чувствовали ответственность за свои действия и решения. И в то же время по-настоящему умелый менеджер знает, что непрерывно контролировать своих подчиненных вредно: они теряют самостоятельность, инициативность и начинают полагать, что без менеджера не могут сделать ни шагу.

Например, бухгалтер знает о том, что его работа будет проверяться ревизором, рабочие на производственной линии знают, что изготовленные детали пройдут проверку в отделе технического контроля, перепроверяется работа банковских служащих и др. наглядность контроля имеет цель оказать воздействие на поведение сотрудников, сконцентрировать их усилия, чтобы предотвратить ошибки в работе и направить на достижение целей организации.

Для повышения эффективности системы контроля целесообразно установить обоснованные – жесткие, но достижимые стандарты и нормативы, воспринимаемые работниками; избегать чрезмерного контроля; обсуждать с работниками ожидаемые результаты деятельности организации; вознаграждать работников за достижение ими стандартов и выполнение нормативов деятельности.

 

 

 

 

 

— Система контроля существует только на бумаге (вроде где-то есть листок с распорядком рабочего дня, но где – никто не знает) или в голове у руководства, но нормы не формализованы и не доведены до сотрудников, либо очень расплывчаты. Следствие – система не работает.

/производим/сводим балансы, а за что получают деньги эти люди? (даже если «эти» люди – секретарь и сотрудники службы персонала). В-третьих, нужен ли контроль ради контроля? Скорее всего, плюсы, которые дает столь «тяжеловесная» система полностью перечеркиваются потерями, которые несет организация (человеческих, временных и прочих ресурсов).

не только не лишается премии, но даже не вывешивается на «доску позора».

 

 

1. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Проведение измерений и оповещение об их результатах важно только как средство достижения этой цели. Если вы хотите сделать контроль эффективным, вы должны тщательно следить за тем, чтобы эти самоочевидные средства контроля не заняли более важного места, чем подлинные цели организации. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем.

3. Своевременность контроля. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен быть своевременным. Своевременность контроля заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала такого рода определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов.

Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Но самое важное состоит в том, что если система контроля слишком сложна и люди, взаимодействующие с ней, не понимают и не поддерживают ее, то такая система контроля не может быть эффективной. Избыточная сложность ведет к беспорядку, являющемуся синонимом потери контроля над ситуацией. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.

 

 

 

организации.

 

Вопрос №48.

Системный и процессный подход в управлении организацией.

подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей. (Достижение целей всех подсистем организации явление желательное, но почти всегда не реальное.)

Ценность системного подхода для управления предприятием можно понять, рассмотрев два аспекта работы руководителя. Во-первых, он стремится добиться суммарной эффективности работы всей организации и не допустить, чтобы частные интересы какого-либо одного элемента организации повредили общему успеху. Во-вторых, он должен добиваться этого в условиях организационной среды, которая всегда создает противоречащие друг другу цели.

рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс — серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Существует несколько взглядов на состав функций управления, наиболее признанными считаются следующие функции — ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.